Monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat vastuullisuuden osa-alueita, joita yhä useampi yritys tavoittelee. Inklusiiv-organisaation perustaja Katja Toropainen kertoo, mistä kannattaa aloittaa.
Monimuotoisuuden edistäminen alkaa yleensä tiedon hankinnalla sekä yhteisen ymmärryksen luomisella tilanteesta ja tavoitteista. Puheen tasolta tulisi kuitenkin päästä mahdollisimman nopeasti kohti tekoja.
”Parhaita käytäntöjä aiheen edistämiseen löytyy jo hurja määrä. Niitä on johtamisesta työkulttuuriin ja kaikkiin funktioihin tuotekehityksestä HR:ään ja markkinointiin sekä viestintään. Tarvitaan vain johdon tuki sekä resurssit, jotta asioita voidaan lähteä viemään käytäntöön”, Toropainen kannustaa.
Inklusiivin 5 vinkkiä: näillä pääsette alkuun
1. Työyhteisön nykytilan määrittäminen. Onko työpaikallanne määritelty, mitä monimuotoisuus ja inklusiivisuus merkitsevät teille? Yhteisymmärryksen luominen näistä teemoista ja niiden tärkeydestä osana liiketoimintastrategiaa on merkittävä askel, joka auttaa monimuotoisuuden edistämisessä. Tältä pohjalta voidaan rakentaa tavoitteet ja metriikat niiden seuraamiseksi.
”Monet organisaatiot järjestävät alkuun sisäistä koulutusta, jossa lähdetään liikkeelle siitä, mitä monimuotoisuus, inklusiivisuus ja psykologinen turvallisuus todella tarkoittavat ja miksi teema on olennainen työyhteisöille”, Toropainen kertoo.
”Koko henkilöstön monimuotoisuuden lisäksi tulisi kiinnittää huomiota eri tiimien tai funktioiden kuten tuotekehityksen ja HR-tiimin monimuotoisuuteen. Merkittävintä kuitenkin on, kuinka paljon monimuotoisuutta on johtotasolla, sillä johdolla on eniten valtaa ja mahdollisuuksia vaikuttaa”, hän jatkaa.
2. Tiedostamattomien ennakkoluulojen (unconscious bias) purkaminen. Meillä kaikilla on tiedostamattomia eli alitajuisia ennakkoluuloja tai stereotypioita. Tiedostamattomat ennakkoluulot vaikuttavat käsityksiimme esimerkiksi eri sukupuolten edustajista, nuorista ja vanhoista, eri etnisistä taustoista tulevista ja eri uskontoa harjoittavista. Ennakkoluulojen tiedostaminen, näkyväksi tekeminen ja purkaminen auttavat tekemään parempia päätöksiä niin rekrytoinnissa ja ylennyksissä kuin tuotekehityksessäkin.
”On tärkeää oppia, mitä esteitä monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden tiellä voi olla. Psykologisesti turvallinen tila keskustella ja oppia luo työyhteisölle mahdollisuuden purkaa ennakkoluuloja ja huolia sekä lisätä yhteistä ymmärrystä”, Toropainen jatkaa.
3. Markkinoinnin ja viestinnän inklusiivisuus. Yrityksen brändi ja sen käyttämä viestintä ja kieli vaikuttavat muun muassa siihen, ketkä harkitsevat hakevansa yritykseen töihin. Sukupuolittunut kieli tai yksipuolinen kuvasto voi sulkea pois hakijoiden lisäksi myös asiakkaita. Otatteko jo huomioon kielen ja visuaalisen viestinnän merkityksen sekä ulkoisessa että sisäisessä viestinnässänne?
”Yllättävän usein näkee vielä rekrytointi-ilmoituksia, joissa on kuva homogeenisesta porukasta tai etsitään tiimiin supersankaria tai ninjaa. Tutkimusten mukaan tällaiset tavat tai ilmaisut ovat luotaantyöntäviä monille, mikä voi kaventaa hakijaporukkaa”, Toropainen toteaa.
4. Monimuotoisuutta suosivat rekrytointikäytännöt. Henkilöstöön saadaan lisää monimuotoisuutta huolehtimalla siitä, että valintaprosessi on reilu ja läpinäkyvä. Ennakkoluulojen vaikutusta voi vähentää esimerkiksi poistamalla hakemuksista ennen vertailua tietoja, jotka eivät ole olennaisia pätevyyden kannalta, kuten nimen. Kaikki haastattelut voi tehdä samoilla kysymyksillä. On hyvä, jos kaikki valitsijat eivät ole kuin samasta muotista tulleita. Jos yritys on jo sitoutunut diversiteetin lisäämiseen, siitä voi myös viestiä hakijoille.
”Maailmalla kansainväliset yritykset kilpailevat parhaista osaajista yhä vahvemmin sitoutumalla edistämään monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta ja viestimällä yhä läpinäkyvämmin, mitä se heidän organisaatiossaan tarkoittaa. Tätä tehdään siksi, että parhaiden ja monimuotoisten osaajien palkkaus nähdään kilpailuetuna ja kriittisenä osana liiketoimintastrategiaa”, Toropainen tähdentää.
5. Psykologisesti turvallinen työkulttuuri. Onko yrityksenne sitoutunut inklusiivisen, psykologisesti turvallisen työkulttuurin edistämiseen ja jos kyllä, mittaatteko sitä? Seuraatteko, keitä talosta lähtee? Mikäli suuri osuus heistä on esimerkiksi naisia tai vähemmistöjä, tulisi se nähdä hälytysmerkkinä.
”Usein monimuotoisuutta jo arvostavat organisaatiot keskittyvät monimuotoisuuteen rekrytoinnissa. Useimmin unohtuu varmistaa, että erilaiset ihmiset viihtyvät ja pysyvät talossa. Esimerkiksi startupeissa ajatellaan usein, että näitä asioita tarvitsee ruveta miettimään vasta sitten, kun on kasvettu suuremmaksi. Monien asiantuntijoiden mukaan tämä on harhaluulo: psykologisesti turvalliseen työkulttuuriin kannattaa keskittyä jo alusta saakka, koska kulttuuria on vaikea muuttaa myöhemmin. Myös diversiteetin puutteen ongelmat kasautuvat ja kumuloituvat”, Toropainen sanoo.
Lisää käytännön vinkkejä erityisesti teknologiayrityksile Diversity.vc:n ja Atomicon oppaassa: inclusionintech.com
Lue myös: Monimuotoisuudesta on paljon etua, mutta pääomasijoitusala on siinä vasta alussa
Inklusiiv
Mikä: Voittoa tavoittelematon yhdistys, jonka missio on edistää työelämän monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta viestinnän, koulutuksen, kampanjojen, tutkimuksen ja parhaiden käytäntöjen jakamisen avulla.
Missä: Helsingissä.
Milloin: Perustettu vuonna 2019.
Kannattajajäsenet: Muiden muassa Tesi, Deloitte, Google, Microsoft, CGI, ABB, Visma, Solita, Ensto, Vaisala, Supercell, Rovio ja Maki.vc.
Tulokset: 15 yritystä raportoi monimuotoisuudestaan ensi kertaa vuonna 2019.
Katja Toropainen
Kuka: Inklusiivin perustaja.
Koulutus: Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu, Information and Service Management -maisteriohjelma 2020.
Aikaisempi kokemus: Slush-tapahtuman johtoryhmässä pääkuraattorina 2017–2018.
Erityistä: Pelasi pesäpalloa naisten SM-sarjassa vuonna 2012. Valittiin vuonna 2018 Pohjoismaiden sadan merkittävimmän teknologiavaikuttajan joukkoon. Mukana enkelisijoittajana Atomico Angel Programmessa 2020.